Recrutement de cadres : 8 % des entreprises utilisent l'IA, les candidats bien davantage

L'Apec, l'Association pour l'emploi des cadres, a publié le 21 mai 2026 deux études complémentaires : l'une sur les pratiques de recrutement, l'autre sur les cadres et l'IA. La première repose sur une enquête téléphonique menée du 13 janvier au 12 février 2026 auprès de 1 150 entreprises privées de 10 salariés et plus ayant recruté au moins un cadre en 2025.

Côté recruteurs : un usage modeste

• 8 % des entreprises utilisent des outils d'IA pour recruter leurs cadres, soit 4 points de plus qu'un an plus tôt.
• Dans les entreprises de taille intermédiaire et les grandes entreprises, 13 % en sont déjà utilisatrices, et 27 % au total l'utilisent ou l'envisagent.
• L'usage principal est la rédaction des offres d'emploi. Le bénéfice cité en premier est le gain de temps.

L'IA entre aussi dans les critères d'embauche : deux entreprises sur dix valorisent déjà la maîtrise des outils d'IA quand elles recrutent un cadre.

Côté candidats : une pratique déjà installée

• Près d'un cadre sur trois ayant cherché un emploi récemment s'est servi de l'IA pour améliorer son CV, écrire ses lettres de motivation ou préparer ses entretiens.
• Deux cadres sur trois comptent le faire lors de leur prochaine recherche.
• 71 % estiment toutefois que ces outils ne remplacent pas entièrement les conseils d'un professionnel.

Plus largement, un cadre sur deux utilise désormais des outils d'IA au moins une fois par semaine, 15 points de plus qu'en 2025.

Le contexte : un marché moins tendu

La moitié des entreprises ayant recruté un cadre ont rencontré des difficultés, soit 15 points de moins qu'en 2022. Le premier obstacle cité est le décalage entre les candidatures reçues et le profil recherché (75 %). L'offre d'emploi reste le canal central : 84 % des entreprises y recourent. L'entretien téléphonique de présélection est pratiqué par 71 % d'entre elles, et 41 % évaluent les compétences comportementales par des tests ou des mises en situation.

Les limites

• L'étude porte sur les cadres et sur les entreprises de 10 salariés et plus. Elle ne dit rien des très petites structures ni des autres recrutements.
• Les pages que nous avons lues ne donnent pas le détail de l'usage de l'IA par les PME, seulement celui des grandes structures.
• Elles ne chiffrent pas le tri automatisé des candidatures, l'usage qui pose le plus de questions juridiques.
• Les réponses sont déclaratives.

Notre lecture

Pour une PME, la question n'est plus seulement « faut-il utiliser l'IA pour recruter ? », mais « comment recruter quand les candidats l'utilisent ? ».

1. Lettres et CV se ressemblent davantage. Quand une part croissante des candidatures est retravaillée par une IA, l'écrit distingue moins bien les profils. L'entretien téléphonique et la mise en situation, déjà en hausse dans l'étude, prennent de la valeur.
2. Rédiger une offre avec l'IA est l'usage le moins risqué, à condition de la relire : une offre générique attire des candidatures génériques, ce qui alimente justement le premier obstacle cité par les recruteurs.
3. Trier des candidatures avec un algorithme est une autre affaire. Cela suppose d'informer les candidats et de garder une décision humaine. Les règles de la CNIL s'appliquent dès le premier outil.
4. Si la maîtrise de l'IA devient un critère d'embauche, autant le dire dans l'offre et prévoir comment l'évaluer pendant l'entretien.