IA au travail : les juges suspendent les outils déployés sans consultation du CSE

Ouvrir un assistant IA aux salariés ressemble à une décision informatique. Pour les juges, c'est aussi une décision sociale. En un peu plus d'un an, plusieurs entreprises ont vu leurs outils d'IA suspendus en référé, faute d'avoir consulté leur comité social et économique (CSE). Nous n'avons pas lu les décisions elles-mêmes : cet article s'appuie sur les commentaires qu'en ont publiés les Éditions Tissot, le cabinet CMS Francis Lefebvre, Dalloz Actualité et la CFDT.

La règle

L'article L. 2312-8 du code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté lors de l'introduction de nouvelles technologies. La consultation doit précéder la décision de l'employeur. Selon les Éditions Tissot, cette obligation vise les entreprises d'au moins 50 salariés ; en dessous, un CSE existant doit seulement être informé des décisions qui touchent les conditions de travail.

Quatre décisions à connaître

• Tribunal judiciaire de Nanterre, 14 février 2025 (n° 24/01457). L'employeur plaidait que ses outils étaient en phase pilote. Le juge répond, d'après la CFDT, qu'un pilote utilisé par des salariés, même partiellement, est déjà une mise en œuvre. Suspension jusqu'à la fin de la consultation.
• Tribunal judiciaire de Créteil, 15 juillet 2025 (n° 25/00851). Des outils d'IA intégrés à l'intranet d'une société de presse sont suspendus jusqu'à la clôture de la consultation.
• Tribunal judiciaire de Nanterre, 29 janvier 2026 (n° 25/02856). Une société remplace un logiciel de gestion des compétences par deux nouveaux outils et soutient qu'il y a continuité, l'ancien utilisant déjà de l'IA. Selon CMS, le juge admet ce point mais ordonne quand même la consultation, parce que l'usage est généralisé à tous les salariés et que les données alimentent les entretiens annuels.
• Cour d'appel de Paris, 21 mai 2026 (n° 25/13234). La cour confirme l'ordonnance de Créteil. D'après les Éditions Tissot, elle retient que le défaut de consultation est un trouble manifestement illicite, ce qui autorise la suspension, et que la nécessité de consulter s'apprécie selon les conséquences concrètes sur les conditions de travail, le nombre de salariés concernés et le caractère durable de l'usage. Dalloz Actualité relève aussi que l'employeur doit communiquer au CSE des documents sur l'usage de ces technologies.

Ce qui ne protège pas l'employeur

Trois arguments ont échoué devant ces juges : « ce n'est qu'un test », « l'outil n'a rien de nouveau techniquement » et « les salariés s'en servaient déjà de leur propre initiative ». Sur ce dernier point, les Éditions Tissot indiquent que l'obligation naît dès que l'employeur autorise, encadre ou met l'outil à disposition. Une charte d'usage ne doit donc être adoptée qu'après la consultation.

Les limites

La jurisprudence n'est pas uniforme. CMS signale une ordonnance du tribunal judiciaire de Paris du 10 février 2026, à propos de Copilot 365, qui va dans l'autre sens, et juge certains raisonnements favorables aux CSE discutables en droit. Une simple mise à jour d'un outil déjà soumis au CSE, sans fonction nouvelle ni nouveaux salariés concernés, relève du cas par cas. Enfin, la Cour de cassation ne s'est pas prononcée dans les sources que nous avons consultées.

Notre lecture

Pour une entreprise dotée d'un CSE à attributions complètes, la prudence consiste à consulter avant, y compris pour un pilote. Concrètement :

• préparer un dossier écrit : l'outil, ses finalités, les salariés concernés, les effets sur les tâches, la charge de travail et la formation, les données personnelles traitées ;
• compter les délais : selon les Éditions Tissot, un mois en principe, deux mois si le CSE désigne un expert, dont le coût est pris en charge à 80 % par l'employeur ;
• réaliser l'analyse d'impact sur la protection des données avant la consultation, et mettre à jour le document unique d'évaluation des risques ;
• n'ouvrir l'outil qu'une fois l'avis rendu.

Pour un cas précis, l'avis d'un avocat en droit social reste nécessaire.